Un nuovo sistema di tutele, per superare l’articolo 18

di Marcello Esposito e Thomas Manfredi
Riformare la legislazione relativa alla protezione dell’impiego non è affatto semplice. Gli studi economici, sia teorici sia empirici, non sono conclusivi su tutta una serie di questioni dirimenti, ma soprattutto non sempre offrono il giusto quadro giusto di analisi normativa: quali principi seguire affinché la riforma nel suo complesso sia efficace, efficiente, e riallinei al meglio gli incentivi nel mercato del lavoro?

In tempi di premi Nobel, sembra quasi uno scherzo del destino essere “costretti” a citare un lavoro di Jean Tirole – vincitore proprio poche settimane fa – scritto assieme a Olivier Blanchard (attuale chief economist del Fondo Monetario Internazionale) e dedicato alle condizioni specifiche del mercato del lavoro francese. Un lavoro, questo, che si potrebbe trasporre quasi in toto al mupercato italiano. Anche il nostro paese è, infatti, affetto dalla contemporanea presenza di contratti a tempo indeterminato ad altissime tutele, e di contratti a tempo determinato con – in pratica – zero tutele, sia in ambito della regole relative al licenziamento, sia per quanto riguarda l’eventuale accesso ai sussidi di disoccupazione.
Tirole e Blanchard partono da una considerazione molto semplice: i lavoratori solitamente sono avversi al rischio di licenziamento, laddove le imprese invece sono invece neutrali. Normale, visto che i primi sono licenziati, mentre le seconde sono quelle che licenziano. Se esistesse un’assicurazione sui rischi di licenziamento, quindi, sarebbe rivolta ai lavoratori. Chi la dovrebbe fornire, però? L’assenza di un mercato privato, unito al fatto che gli shock che colpiscono un’economia sono spesso talmente generalizzati da impedire che l’assicurazione stessa possa essere fornita ad un costo ragionevole porta con sé l’ovvia conseguenza che debbano essere le imprese stesse a pagare i costi delle loro decisioni di licenziamento.
Fosse un’assicurazione tout court, ciò che paga l’impresa dovrebbe crescere proporzionalmente con il numero di lavoratori licenziati. Un po’ come nell’assicurazione RC Auto dove il premio è legato al numero di incidenti provocati dall’assicurato, con il meccanismo del bonus malus. Fuor di metafora, si potrebbe pensare a questa forma di pagamento come a una tassa che finanzi i sussidi di disoccupazione.
La realtà è diversa: il sussidio di disoccupazione è pagato attraverso un contributo in proporzione alla retribuzione di ciascuno e le decisioni di licenziamento non incorporano il costo dovuto al maggiore o minore ricorso al licenziamento stesso. Non solo: l’azienda che investe di più nella selezione ex-ante dei candidati e nella formazione dei dipendenti paga gli stessi contributi di un’azienda che non fa selezione e non forma i dipendenti, affidandosi allo strumento del licenziamento per rimediare a scelte sbagliate.
Risultato? Le aziende che licenziano di meno, di fatto, sovvenzionano il comportamento delle aziende che vi licenziano di più. E’ evidente che, in assenza di correttivi regolamentari, si genera una spirale perversa per le aziende stesse. Si disincentivano le buone pratiche nelle politiche di assunzione e formazione dei dipendenti, determinando un maggiore ricorso al licenziamento e una maggiore erogazione di sussidi. Per finanziare la maggiore spesa, si aumentano i contributi a carico delle aziende, disincentivando ulteriormente la selezione iniziale. Da un punto di vista strettamente economico, la regolamentazione dei licenziamenti – l’art. 18 nel caso italiano – “supplisce” a tale falla, impedendo i licenziamenti non considerati legittimi.
Eppure, fanno notare gli autori, tale sistema è il peggiore dei mondi possibili. Questo, banalmente, perché prevede l’intervento del sistema giudiziario in processi decisionali che dovrebbero essere di stretta pertinenza dell’impresa. Non è sorprendente che il giudice tenda a favorire la parte debole, che le sentenze non siano conformi tra un tribunale e un altro e che si crei cioè incertezza sull’esito di una causa dove gli elementi di arbitrarietà sono inevitabili.
Domanda da un milione di euro: esiste un’alternativa che tuteli e regolamenti i lavoratori dal rischio di licenziamento? Per gli autori la risposta è positiva. Non paghi, propongono anche alcuni principi base da seguire per una riforma efficace ed equa della disciplina dei licenziamento. Secondo loro, le imprese dovrebbero contribuire, attraverso le regole tipiche delle coperture assicurative, al sistema dei sussidi di disoccupazione. In secondo luogo, siccome i costi di perdita di un lavoro sono crescenti rispetto all’anzianità di servizio, lo schema di pagamento dovrebbe essere quasi nullo per i neoassunti, per poi crescere più che proporzionalmente con l’anzianità di servizio. Infine, i tribunali: che, secondo Tirole e Blanchard, avrebbero il solo scopo di controllare la correttezza delle procedure. Se il licenziamento è senza giusta causa, intimano di pagare un’ulteriore compensazione, altrimenti no.
Proviamo ad applicare questi principi alla realtà italiana e all’articolo 18. Oggi funziona così: il datore di lavoro ricorre al licenziamento individuale per motivazioni di natura economica o disciplinare. Nel primo caso, il datore di lavoro riconosce al dipendente un’indennità proporzionale all’anzianità lavorativa. Nel secondo caso, se la colpa è del lavoratore, non c’è alcun indennizzo. Il lavoratore può ricorrere in tribunale e chiedere la verifica delle reali motivazioni. Senza scendere in dettaglio, se il giudice non riconosce le motivazioni addotte dall’impresa, il licenziamento è dichiarato illegittimo e scatta la tutela del diritto al reintegro. Una soluzione chiaramente non del tutto ottimale per entrambe le parti perché è difficile immaginare il reinserimento sereno e produttivo in un luogo di lavoro, dopo il passaggio per un tribunale.
Una riforma che si basi sulle idee di Tirole e Blanchard, prevederebbe invece il superamento del reintegro con due forme di pagamento del danno causato al lavoratore dal licenziamento: l’indennizzo e il risarcimento. Il reintegro potrebbe sussistere solo in caso di licenziamento discriminatorio, lasciando tuttavia al lavoratore la possibilità di scegliere se vuole tornare in azienda o vuole dei soldi.
Come quantificare il risarcimento è la questione successiva. Esso si otterrebbe moltiplicando la Retribuzione Annua Lorda (Ral) per il Numero di Anni di Prevedibile Inoccupazione. Il Numero di Anni di Prevedibile Inoccupazione deve essere fissato in tabelle standard, non modificabili dai singoli tribunali, prodotte e aggiornate periodicamente dal Ministero del Lavoro, differenziate per età, situazione familiare ed, eventualmente, settore economico e provincia di residenza del lavoratore. La perdita dell’indennità in caso di ricorso perso contro licenziamento economico o la copertura di tutte le spese (in caso di ricorso perso contro licenziamento disciplinare, potrebbe essere un modo per disincentivare il lavoratore ad intentare cause contro il proprio (ex) datore di lavoro.
Passiamo alle imprese: il rischio “risarcimento” potrebbe essere trattato alla stregua di un rischio operativo ed essere coperto utilizzando polizze assicurative. Essendo definita la funzione di perdita in base a tabelle fisse, non modificabili dal singolo giudice, il costo delle polizze potrebbe essere contenuto e riflettere il rischio effettivo grazie all’azione della competizione tra compagnie. Più difficile coprire con polizze private l’indennizzo a fronte di licenziamento economico per giustificato motivo oggettivo “aziendale”, dal momento che in questo caso l’azione da risarcire è generata volontariamente dal beneficiario. È comunque evidente come l’azienda sia in grado di modificare il costo dei licenziamenti individuali in base al proprio comportamento. Il costo di una migliore selezione all’entrata e la formazione continua dei dipendenti sarebbee compensata da minori costi per coprire indennità e risarcimenti. Trattandosi concettualmente di “assicurazioni”, indennizzo e risarcimento potrebbero essere trattati come la liquidazione di un sinistro e, quindi, potrebbero essere esclusi dalla base imponibile Irpef – a differenza del Tfr – aumentandoquindi le tutele del lavoratore.
I benefici di un minore impegno nella selezione e nella formazione non sarebbero quindi scaricati sulle finanze pubbliche o sulle altre aziende ma sarebbero sostenuti direttamente dall’azienda. Con un simile sistema “privato” di tutela, infatti, l’utilizzo di strumenti pubblici di sostegno al reddito, come il sussidio di disoccupazione, potrebbero essere indirizzati a favore dei lavoratori soggetti a procedure collettive di licenziamento e per politiche attive di ricollocamento e formazione, soprattutto di coloro che sono da tempo disoccupati.

Tratto da www.linkiesta.it

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