Come trovare il coraggio, e praticarlo

 

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di Manfred F. R. Kets de Vries

Uno dei miei ex studenti, amministratore delegato di una grande azienda industriale, mi ha recentemente inviato un’e-mail per dirmi che credeva “che la pandemia fosse l’occasione per dimostrare ai dipendenti che il management ci teneva davvero”.

Per questo, mi disse, nonostante le gravi implicazioni finanziarie e l’opposizione di alcuni dei suoi principali azionisti, aveva preso la decisione di non licenziare nessuno e aveva chiesto ai suoi dirigenti di accettare una riduzione di stipendio, in cambio di azioni che sarebbero state riacquistate in un secondo momento dalla società al prezzo di emissione. Inoltre, aveva offerto di fare credito a tutti i suoi fornitori che si trovavano in difficoltà e, con l’aiuto del suo gruppo dirigente, aveva anche organizzato la spedizione per via aerea di dispositivi di protezione individuale per gli ospedali situati nelle immediate vicinanze della sede principale della società. Era molto orgoglioso del fatto che in pochi giorni i top executive, supportati da altri dipendenti dell’azienda, avessero raccolto con successo una notevole quantità di denaro a tale scopo.

Ha ammesso che all’inizio della crisi era sintonizzato su “una strada completamente diversa”, ma che era riuscito a “trovare il coraggio di fare ciò che era giusto”. Ha concluso l’e-mail dicendo che “la risposta dei dipendenti a questa serie di azioni gli aveva insegnato una maggiore umiltà”.

Questa nota mi ha commosso. Qui c’era un CEO relativamente timido, piuttosto ansioso, che era stato abbastanza coraggioso da intraprendere azioni su cui alcuni dei suoi azionisti non erano d’accordo. Aveva chiaramente pensato attentamente a quale sarebbe stata la cosa giusta da fare in queste circostanze, e aveva trovato il coraggio di agire in base alle sue conclusioni di fronte all’opposizione e alle difficoltà.

Ma cos’è che lo ha reso coraggioso? Lo è sempre stato o ha imparato ad esserlo? Non è una domanda a cui è facile rispondere, perché il coraggio, come la personalità, è un prodotto sia della natura che dell’educazione, sia dell’individuo e della sua società, sia della persona che della situazione.

 

Dalla natura all’educazione

La natura ha certamente un ruolo importante nel determinare chi ha coraggio. Le ricerche nelle neuroscienze mostrano che alcune persone hanno una personalità che va alla ricerca del brivido, il “tipo T”. Le strutture cerebrali di queste persone in cerca di sensazioni sembrano essere in qualche modo diverse dalle strutture cerebrali delle persone che evitano i rischi. Le regioni del cervello che determinano il processo decisionale e l’autocontrollo hanno una corteccia più sottile (la corteccia è lo strato esterno rugoso del cervello, o “materia grigia”).

Gli individui di tipo T possono avere nel cervello un numero minore di recettori della dopamina che permettono di registrare le sensazioni di piacere e soddisfazione e, in quanto tali, possono richiedere livelli più elevati di attività stimolante e di endorfina per sentirsi bene. Il loro livello più alto di testosterone, un ormone che sembra correlarsi a un comportamento disinibito, può in taluni casi portare a uno stile di vita più orientato al rischio. Un’architettura neurologica predisposta all’assunzione di rischi, combinata con un forte set di valori che determina ciò che viene percepito come giusto o sbagliato, può rendere più probabile, quando la situazione lo richiede, che i tipi T agiscano in modo coraggioso.

Ma anche se alcune persone possono essere geneticamente più predisposte di altre ad avere una maggiore capacità di assumere rischi, non significa necessariamente che mostreranno più coraggio. Insieme a Stanley Rachman, autore di un classico sull’argomento, credo che i fattori non biologici - nello specifico, l’assetto psicologico, i valori e le convinzioni di una persona, insieme al condizionamento dei primi modelli di comportamento - possano spingerci ad agire a nostro rischio al fine di proteggere altre persone. La chimica del tuo cervello potrebbe renderti più pronto di quanto lo sarebbe stato mio nonno a fare il bungee jumping, ma ti avrebbe reso più pronto ad accogliere i rifugiati ebrei come lui, che vivevano nell’Olanda occupata dai tedeschi durante la Seconda Guerra Mondiale?

 

Dall’individuo al contesto

Ci sono molte ricerche che collegano la capacità di agire con coraggio (o meno) a caratteristiche personali misurabili e controllabili. Per cominciare, c’è il nostro livello di ciò che Albert Bandura ha definito auto-efficacia, la fiducia che abbiamo nella nostra capacità di affrontare le sfide che ci attendono. La convinzione che “possiamo farcela” farà la differenza quando arriverà il momento di agire con coraggio. C’è anche la nostra autostima, un fattore psicologico più familiare e almeno in parte appreso, che può anche influenzare la nostra valutazione della nostra capacità di superare con successo compiti impegnativi e rischiosi, così come la presenza dell’ansia.  Anche il grado di apertura all’esperienza, una delle cinque dimensioni della teoria dei tratti della personalità (Big Five), può essere un fattore: le persone che possiedono questa qualità possono essere più propense ad agire in un momento di crisi. Tutte queste caratteristiche possono essere sviluppate e modellate con la pratica e l’aiuto. La bassa autostima e l’ansia, ad esempio, possono essere affrontate con la terapia. E si può fare molto per sviluppare una maggiore apertura all’esperienza.

Naturalmente, anche l’ambiente e il contesto in cui si opera faranno la differenza. Come la biologia, tuttavia, l’ambiente è più difficile da trattare. È sempre più facile agire se ciò che si fa riflette le convinzioni normative condivise su ciò che consideriamo giusto o sbagliato. Questo era certamente il caso di mio nonno. Gli invasori in Olanda non erano esattamente i benvenuti, ed era probabile che dare rifugio ai rifugiati ebrei sarebbe stato considerato dal gruppo sociale di mio nonno come un atto di sfida da lodare. È improbabile che egli avrebbe ricevuto un sostegno sociale nel caso in cui fosse intervenuto per salvare un tedesco dall’assalto di una folla di olandesi desiderosi di vendicarsi. Questo dimostra che ci sono situazioni in cui possiamo facilmente mostrare coraggio e altre in cui non possiamo farlo. Troppo spesso, in queste situazioni in cui è difficile “generare coraggio”, soccombiamo alla paura, alla pressione dei pari, al pensiero di gruppo o alla deferenza verso le figure autoritarie.

 

Imparare attraverso la pratica

Forse il modo migliore per pensare al coraggio è quello di concepirlo come un muscolo. Alcune persone nascono con muscoli migliori di altri, ma tutti possono migliorare i propri muscoli attraverso l’allenamento e la pratica. Il mio ex studente, per esempio, mi ha detto di aver imparato che aveva bisogno di affrontare la sua relativamente bassa autostima e la sua ansia grazie anche al supporto dei suoi colleghi CEO nel corso di leadership che aveva frequentato con me. Ciò che lo ha aiutato è stato anche il fatto di avere ricevuto buoni consigli - un partner di supporto e una serie di buoni amici che lo hanno incoraggiato a fare questi passi coraggiosi.

Nei circa 50 anni in cui ho lavorato come psicoanalista, psicoterapeuta e coach esecutivo, ho trovato le seguenti tecniche particolarmente utili per aiutare i miei pazienti e studenti a trovare e a mettere in pratica il loro coraggio:

- creare scenari: chiedo alle persone di immaginare sia il peggio che potrebbe accadere loro se intraprendessero una determinata azione, sia quale sarebbe il risultato se non agissero. Identificando i rischi che corrono, le persone possono costruirsi un’immunità rispetto alle loro paure.

- riconoscere i propri pregiudizi negativi: molte persone sono inclini a guardare più agli esiti negativi che a quelli positivi. Rendendo le persone consapevoli delle ricerche in materia, potete aiutarle a correggere i loro pregiudizi. Dovreste anche assicurarvi che passino altrettanto tempo a considerare gli scenari positivi quanto quelli negativi. E quando considerate gli scenari negativi, provate a riformulare quelle che possono apparire situazioni pericolose in modo più costruttivo.

- parlare delle paure di fondo: le persone che hanno paura di agire spesso hanno poca o nessuna fiducia in se stesse, e questa mancanza di fiducia si manifesta in molti modi - attraverso il procrastinare, il perfezionismo, la sindrome dell’impostore, e così via. Aprirsi al dubbio su se stessi, esporre le proprie vulnerabilità, può avere un effetto positivo di rafforzamento. Identificando ciò di cui abbiamo veramente paura, riduciamo la nostra paura della situazione, il che ci dà il coraggio di agire. Possiamo anche trarre beneficio dall’esperienza di altre persone che hanno vinto le loro paure.

- uscire dalla zona di benessere: praticare consapevolmente e costantemente piccoli atti di coraggio può avere un effetto cumulativo. Per esempio, suggerisco alle persone di provare a parlare ad alta voce quando credono che qualcosa non vada bene nella loro vita quotidiana. Sfidare se stessi a prendere una posizione per cose apparentemente piccole può rafforzare l’abitudine a prendere decisioni veramente difficili e coraggiose.

- gestire il proprio corpo: la paura è fisicamente spossante e questi effetti fisici aggravano quelli mentali. Chiunque debba agire in tempi di stress deve assicurarsi di affrontare la sfida in buona forma fisica. In una crisi, quindi, assicuratevi di prendervi il tempo per mangiare bene, fare esercizio fisico e dormire. Ho anche scoperto che varie tecniche di rilassamento come la meditazione o lo yoga possono essere molto utili per creare la chiarezza mentale necessaria per un’azione coraggiosa.

- prendere atto di non essere soli: disporre di persone con cui avete liberamente condiviso le vostre paure - e che hanno condiviso con voi le loro - può essere una risorsa preziosa quando vi trovate di fronte a una sfida al vostro coraggio. Non devono sempre essere persone che conoscete profondamente - il mio studente mi ha detto che ha tratto forza dagli altri partecipanti al nostro seminario, persone che non aveva mai incontrato prima. In qualche modo, la paura può essere come una dipendenza e il sostegno di persone che sono nella vostra stessa barca può aiutarvi a superarla.

Più siamo in grado di affrontare le nostre paure, più sostituiremo le risposte basate sulla paura con risposte coraggiose. Ma non si tratta solo di una lotta con il nemico interiore. Infatti, mentre combattiamo la nostra paura, ci troveremo ad agire in modi che ci faranno sentire più vivi. Per citare il filosofo e poeta Ralph Waldo Emerson: “Colui che non conquista ogni giorno un po’ di paura non ha imparato il segreto della vita”.

Manfred F. R. Kets de Vries è un executive coach, psicoanalista e studioso di management. È Professore emerito di Sviluppo della Leadership e di Cambiamento Organizzativo presso l’INSEAD, in Francia, a Singapore e in Abu Dhabi. Il suo libro più recente è Leader, giullari e impostori (Cortina Raffaello Editore, 2019).

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Recruiting ai tempi del COVID-19

Recruiting ai tempi del COVID-19.

Affidarsi ad una società di selezione nella scelta del candidato: Quali rischi si possono evitare? @Chiaraiuliano

A tutti è capitato di incappare in un “bidone” cercando il candidato migliore sulla piazza e, in un momento così delicato come quello attuale, il processo che domani porterà a scegliere un candidato rispetto ad un altro, avrà una portata strategica come forse mai prima d’ora: gli errori che prima potevano costituire un incidente di percorso da oggi saranno pagati a prezzi molto più alti.

La contrazione alla quale molti settori stanno andando incontro ha portato molte aziende, di qualunque dimensione, a rimodulare l’allocazione delle risorse e a ripensare le aree sulle quali investire. Un’attività che spesso viene affrontata internamente e sulla quale si è restii ad investire perché i benefici sono poco chiari e non garantiti è quella relativa alla selezione del personale.

Niente di più sbagliato! Ma proviamo ad articolare le motivazioni a supporto della nostra affermazione:

L’antico adagio del “chi più spende meno spende” calza alla perfezione con l’attività di selezione: talune realtà utilizzano job boards, i loro canali social o i canali di reclutamento interni per ritracciare i talenti presenti sul mercato del lavoro e utilizzano il periodo di prova o contratti a breve scadenza per farsi “un’idea del candidato osservandolo operare sul campo”.

Il mondo cambierà probabilmente ad una velocità ancora superiore a quella alla quale già con fatica ci stavamo adattando portando il combinato disposto competenza/tempo ad essere un elemento importante per l’individuazione corretta di chi sarà in grado di scovare il miglior candidato per la posizione da ricoprire… l’intuito o il professionista?

Perché quindi affidarsi ad una società che si occupa di selezione? Che vantaggi se ne possono trarre? Come compenso il costo del servizio?

  • Nessuno meglio dei consulenti HR conosce il mercato del lavoro e può dunque offrire un aiuto mirato, affinché il brand del proprio cliente possa essere supportato nel migliore dei modi. Affidarsi ad un consulente non significa mettersi in casa un estraneo, bensì un professionista che tutti i giorni valuta candidati e canali di reclutamento, attiva collaborazioni per allargare la propria rete di contatti, accresce le proprie competenze in ambito analitico e valutativo. Di contro, l’area risorse umane e ancora di più il titolare stesso dell’azienda, la maggior parte del tempo sono portati a prestare attenzione ed energia ad attività non legate strettamente alla selezione; scelgono i candidati come spesso scelgono i fornitori: sono simpatici? Sono affidabili? Hanno il prodotto/l’esperienza giusta? Sono logisticamente vicini all’azienda?
  • Il tempo è denaro: il consulente presenterà all’azienda la rosa finale dei candidati, le cui skills coincidono con quanto l’azienda va cercando e sono completate da un nugolo di aspetti correlati che indicano quanto rapidamente quel candidato riuscirà a essere produttivo in azienda, quale sarà il valore aggiunto reale che potrà portare, quanto sarà facile o difficile fargli acquisire nuove modalità operative o nuovi approcci a problemi che già conosce, quando, insomma, quell’investimento in stipendio inizierà a trasformarsi da costo a valore. Il tempo che il consulente sa di dover tenere in forte considerazione non è infatti esclusivamente il tempo che il titolare, o chi per lui all’interno dell’azienda si occupa di selezionare la risorsa, risparmia affidandola a terzi, ma soprattutto il tempo –e il denaro- che l’azienda rischia di buttare via inserendo il candidato che, auspicabilmente entro il periodo di prova, dovesse rivelarsi sbagliato. Non solo il costo del tempo dedicato a ricercare il candidato migliore, ma:
    1. il costo del consulente del lavoro per assunzione e chiusura del rapporto per mancato superamento periodo di prova (con relativi conteggi di ferie, ratei e 13esima maturati);
    2. il costo degli stipendi del candidato e delle persone affiancategli per inserirlo e fare il passaggio di consegne;
    3. il costo in termini di destabilizzazione dell’ambiente nel quale viene inserito e poi di nuovo allontanato; al netto dei danni più o meno diretti che può procurare sulla produttività e sull’immagine dell’azienda verso il suo mercato;
    4. il costo che l’azienda sosterrà senza avere una data di fine, nel caso in cui l’inadeguatezza del candidato scelto dovesse emergere successivamente al termine del periodo di prova.

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  • Come accennato poco sopra, il consulente non è un corpo estraneo all’azienda, ma un professionista con competenze specifiche che gli consentono di entrare all’interno dei processi aziendali e comprenderli in breve tempo, individuando di pari passo quali sono le caratteristiche “soft” necessarie che il candidato deve avere per potersi inserire rapidamente e in maniera proficua nel contesto per il quale si sta candidando. Ovvero è un professionista capace di individuare quegli elementi chiave utili a trasformare un candidato in un vantaggio economico per l’azienda che lo accoglie.
  • Un ultimo aspetto che spesso passa sotto traccia: le persone che in azienda sono davvero in grado di fare la differenza definiscono nuovi e più elevati standard di produttività, di modalità operative e di atteggiamento portando tutti quelli che stanno loro intorno o che si relazionano con essi ad adattarsi verso l’alto, a migliorare la loro quotidianità pur di “non rimanere indietro”.

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In questo modo l’inserimento di un nuovo elemento in azienda diventa un’opportunità di miglioramento per tutta la struttura e di trascinamento di almeno una parte di collaboratori a produttività media/mediocre verso un’area di produttività maggiore, statisticamente occupata nelle aziende da un risicato 20% che paga lo stipendio a molti degli altri…

Siete ancora sicuri che farsi guidare dall’istinto sia un VERO risparmio?!

 

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Coronavirus

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Coronavirus

di @elisabettaonofri

Alla sera al calar del sole, spuntano le prime stelle… E una luna timida inizia ad affacciarsi su un cielo di velluto blu.

Solo in questi momenti dove la notte impalpabile ricopre ogni cosa, sembra che tutto sia tornato normale….

Incredibile e surreale è invece il giorno. Un male impietoso e violento miete vittime ogni dì.

Giovani, adulti, anziani e ragazzi, vengono strappati alla vita a volte dopo lunga agonia in reparti ospedalieri, da soli, per via del contenimento del virus e senza aver visto i loro familiari più cari e aver potuto dar loro l’abbraccio finale prima del viaggio eterno. Che tuffo al cuore!.

Tragedie di questo tipo sono all’ordine del giorno… Muoiono anche medici e infermieri, nell’adempimento del loro lavoro. Eroi vengono chiamati…ma spesso questa parola muore fra le labbra di chi resta a guardare ammutolito e sgomento.

Ogni giorno sembra un giorno di guerra, vi è il bollettino dei morti, dei contagiati e dei feriti. Il flagello l’hanno chiamato corona virus, e si sta spandendo in tutto il mondo a velocità incredibile.

Chi sta resistendo è posto ad un regime di quasi quarantena: chiusi nelle proprie abitazioni e con limitazione consistenti alla libera circolazione. Si può uscire solo per fare la spesa o recarsi dal dottore.

Le città che prima pullulavano di persone, negozi, auto, biciclette insomma di  vita con i suoi ritmi altelenanti sembrano solo un lontano ricordo.. quasi frammenti vaghi di sogni ad occhi aperti di un passato indefinito.

Ora attorno c’è il nulla . Le città sono cattedrali vuote e c’è solo qualche remoto segno di presenza umana. Persone nascoste nelle loro abitazioni per evitare il contagio di un virus letale.

“Restate a casa”  è diventato il mantra proposto da ogni mezzo di comunicazione, come unica risposta ormai valida per non ammalarsi.

Le poche persone che circolano hanno una vestizione obbligata, fatta di mascherine per coprire naso e bocca e guanti. Poi ci sono le distanze da mantenere fra le persone, almeno un metro recitano gli esperti. Quando  ci sin incontra con lo sguardo dell’altro nessuno è davvero esonerato dal pensare che forse l’altro possa essere l’untore.

Queste distanze creano gelo  paralizzando di più le persone, soprattutto quelle che prima si salutavano con un abbraccio o una stretta di mano, tipico della cultura nostrana.

Mia nonna mi ripete che dopo la guerra questo è uno dei periodi più bui che sta attraversando il mondo intero…

Come tanti altri mi chiedo quando quest’incubo collettivo finirà…

Si potrà allora tornare a vivere come prima? Rimarrà una ferita aperta per sempre , con  il suo carico di morti? E dopo?... e dopo come sarà?

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Il mondo HR accetta la sfida

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Il mondo HR accetta la sfida

di @chiaraiuliano

 Come gestire le relazioni con i clienti? Quali consigli suggerire ai propri dipendenti e ai candidati che ora, più che mai, sono alla ricerca di costanti rassicurazioni? È questa la sfida che il mondo HR è chiamato a raccogliere in una situazione senza precedenti.

 Chi possiede un’occupazione e chi ne è rimasto sprovvisto rivolge lo sguardo al mercato del lavoro che ora, agli occhi di tutti, appare così fragile. Senza tempo di riflessione alcuna, le aziende hanno annunciato il rigoroso smart-working. In taluni casi meno fortunati, invece, i lavoratori hanno assistito alla sospensione della produzione che dava loro un impiego. L’epidemia da COVID-19 ha spazzato via le carte in tavola seminando lo sconforto generale. Ed ecco così che le caselle elettroniche e le piattaforme di recruiting vengono continuamente bombardate.

 Un contributo fondamentale arriva dall’universo HR: come ricorda Guido Piacenza, Hr Director della Santander Consumer Bank, durante il webinar “Il ritorno delle risorse umane” di Life Based Value, è questo il momento in cui gli Hr recruiter devono diventare esperti di communication management. La comunicazione interna mantiene forte il legame del team: il lavoro si spinge verso la condivisione e il leitmotiv che deve essere suggerito dal settore HR della propria azienda è “fare network”. L’innovazione digitale è il salvagente comune che permette la nascita di veri e propri “digital workplace”. Sul versante esterno è necessario comunicare sempre con i propri clienti: mai allentare la presa e offrire loro tempestivo supporto. Così facendo si terrà alto il marchio di fabbrica.

 Le comunicazioni devono sostenere la vicinanza aziendale. Si tratta di diffusione di conoscenze legate però ad un contesto che cambia e, necessariamente, anche la stessa HR experience ne è coinvolta. In cosa consiste il cambiamento nell’HR? Si sente parlare di HR Digital Transformation, ossia il cambio di rotta verso la digitalizzazione a 360°. Il settore HR deve occuparsi primariamente del benessere dei dipendenti e promuovere lavoro “agile” e da remoto. L’area HR deve garantire esperienze lavorative che assicurino, in prima istanza, migliori performance dei propri collaboratori. L’employee experience ora più che mai ha mille motivi per subire un upgrade e la soddisfazione dei clienti sarà così un’automatica conseguenza.

 In concreto cosa deve fare oggi un esperto del mondo HR? Saper comunicare, lavorare sulle soft skill dei candidati e dei dipendenti e, ora più che mai, dare voce all’intelligenza emotiva. Una cosa è dunque chiara: dalla situazione attuale il ruolo dell’HR subirà uno sviluppo. Quando si parla di Innovazione tecnologica non si intende un banale uso della tecnologia a supporto della situazione momentanea. Che senso avrebbe altrimenti parlare di Innovazione? Gli Hr manager del futuro devono saper tener insieme tecnologia e capitale umano. L’introduzione di nuovi metodi deve aiutare i processi e i servizi futuri, come ribadisce Adriano Mureddu, Direttore risorse umane di Comdata Group. 

 Se l’economia si è vista costretta a subire le conseguenze del nemico, il mondo Hr, non solo prende le difese del Capitale Umano come è solita fare, ma combatte per il suo progresso.

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