Quanto le tecniche di vendita possono essere aiutate dal digitale?

 

di G.Scancella 

Vendere è una professione.

Purtroppo - o per fortuna - molti sottovalutano questa attività, poiché non riescono a percepirne le reali potenzialità.

La realtà è che tutti siamo un po’ venditori. La prima trattativa l’abbiamo fatta quando siamo nati, la nostra prima negoziazione quando ci siamo messi a “frignare” usciti dalla pancia della mamma!

Spesso si pensa che il digitale abbia mutato, stravolto e talvolta nascosto alcuni ruoli professionali, in questa sede invece vogliamo focalizzarci proprio su quanto il digitale porti valore alle attività di vendita.

L’obiettivo per un venditore è sempre quello di estendere il tema delle vendita in tre macro assi:
vendite, opportunità e cross sell.

Prendiamo in mano uno dei libri che potremmo considerare la “Bibbia” di un venditore : “Come si diventa un venditore meraviglioso”.

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I trascurati abitanti della Terra di Mezzo

 

Di C.Malossi

@ClaudioMalossi

 

In molte aziende e organizzazioni, anche le più piccole, esiste un territorio intermedio tra il top management e la front-line abitato dai middle manager. In questa Terra di Mezzo operano le persone che spesso hanno la possibilità di determinare gran parte dei successi e degli insuccessi delle aziende stesse.

A seconda delle realtà, queste figure sono molto eterogenee tra loro. Parliamo ad esempio di team leader, di responsabili di area, di responsabili di punti vendita, di capi officina, di capi squadra, ecc.

E’ quasi impossibile fornire una definizione precisa e univoca di queste persone, difficile cogliere tutte le caratteristiche e sfumature di questo ampio e variegato universo professionale. Si spazia dai ruoli più tecnici a quelli maggiormente relazionali, dalla gestione logistica alla finanza, passando per la vendita, la consulenza e l’amministrazione.

Da sempre queste persone ricoprono posizioni “di mezzo” tra il senior management e la front-line, tra la strategia e la sua implementazione. Vengono a volte metaforicamente definite come il collante che tiene assieme tutti i pezzi oppure anche come la molla, che  resistendo alle spinte che provengono dall’alto e dal basso assorbe le spinte e mantiene l’equilibrio. In entrambi i casi è evidente che parliamo di ruoli fondamentali per le aziende.

 

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Si può fare...

 

(fonte IlSole24ore)

Ha fatto scalpore, prima della formazione del nuovo governo, uno dei punti del contratto di governo (poi cancellato) che prevedeva la richiesta alla Bce di cancellare 250 miliardi di debito italiano. Tuttavia non è da escludere che argomenti simili, probabilmente nella versione più moderata di “monetizzazione del debito” tornino alla ribalta nei prossimi mesi. Sia perché la Lega ha in canna da tempo la proposta della creazione di “mini-bot” e sia perché uno dei propositi del nuovo governo è quello di ottenere dall’Europa più ampi margini per adottare manovre fiscali espansive.

Per questo motivo è bene cercare di capire cosa si intende per “monetizzazione del debito”, tecnicamente come funziona e se ci sono Paesi che difatti stanno adottando questa pratica.

 
 
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Cosa ci motiva veramente?

 

di F.Sanità

 

Cosa ci motiva veramente?


Negli ultimi anni le aziende dei nostri clienti lamentano l'inefficacia del personale, questo a volte sembra essere uno scoglio insormontabile.
 
Spesso ci troviamo  ad ascoltare lamentele sull’improduttivita’ dei collaboratori, sulla loro scarsa definizione e gestione delle priorità e sulla mancata pianificazione; tutto questo non permette di raggiungere i risultati attesi. E quando al termine dello sfogo chiedo il “Perché?” di tutta questa insoddisfazione, mi sento rispondere:  
"Non sono motivati".
  
Ultimamente quello della motivazione è un tema piuttosto popolare sul web. Sui social, da YouTube a Facebook, video come se piovesse di gente che ti incita, che ti fomenta, che ti dice che se ci credi (ma per davvero) allora “ce la farai”.
Non si sa bene a fare cosa, perché chi pubblica questi video non sa esattamente cosa tu debba fare, ma intanto ti dice che ce la farai.

Realmente cos’è che motiva le persone a svolgere il propio ruolo in maniera efficace?  
Perché in molte aziende le persone “funzionano” bene e in altre no? Cosa differenzia le aziende con dipendenti produttivi da quelle con personale poco efficiente e demotivato? 
Sicuramente introdurre incentivi, premi, programmare contest possono essere iniziative strategiche, ma sono abbastanza sufficienti per creare e mantenere la giusta motivazione?
 

Quando si parla di motivazione di solito si pensa a qualcosa che viene dall’esterno, come il discorso alla squadra di Al Pacino prima della partita che decide il campionato in Any Given Sunday (“in questa squadra si combatte per un centimetro, in questa squadra massacriamo di fatica noi stessi e tutti quelli intorno a noi per un centimetro”, cit.)
Non molto diverso dal “se ci credi davvero ce la puoi fare” del motivatore da web, anche se Al Pacino è decisamente più credibile e convincente.
Questa azione in parte funziona, la squadra entra in campo con la voglia di spaccare il mondo, ma l’effetto del discorso ispiratore dura poco e durante la partita o quando gli avversari sembrano prendere il sopravvento devi metterci del tuo. In particolare, la motivazione esterna non funziona al livello di self-actualization, per dirla con Maslow. 
I fattori di motivazione più efficaci e duraturi sono infatti quelli interni. Non ci sono scorciatoie.

“Pensate al complesso di assunti e protocolli alla base del nostro mercato, a come motiviamo la gente, a come applichiamo le risorse umane, è costruito integralmente su questi motivatori esterni, il bastone e la carota. Questa cosa va bene in molte attività del 20° secolo, ma per le attività del 21° secolo questo approccio meccanicistico di ricompensa e punizione non funziona.”
 
Queste sono le parole dell’autore ed esperto di motivazione Dan Pink nel suo TED talk intitolato Il puzzle della motivazione”.
Mi ha particolarmente colpita perché non si sofferma su concetti astratti, ma su definizioni precise per identificare cosa ci motiva e cosa realmente mette le persone nelle condizioni di costituire valore aggiunto.
Con questi presupposti Pink spiega il “disallineamento fondamentale” che esiste tra scienza e business.
 
Pink inizia il suo discorso delineando un esperimento di psicologia popolare noto come il “problema della candela”. L’obiettivo è quello di utilizzare le puntine e i fiammiferi per fissare una candela alla parete. La maggior parte delle persone si fa avanti con soluzioni intelligenti, ma alla fine sbagliate. La risposta giusta comporta lo svuotamento della scatola di puntine e l’attaccare la scatola al muro, creando così una piattaforma per la candela.
Il mondo business è pieno di “problemi della candela”, sostiene Pink. In tutto il mondo, le aziende chiedono ai loro dipendenti di risolvere problemi che richiedono risposte non ovvie e sempre più complesse. Ma c’è un problema alla base, il modo in cui le aziende motivano le persone a risolvere questi problemi è completamente sbagliato: loro si basano su incentivi come i bonus, i benefit, e roba gratis, mentre tutta la scienza suggerisce che questo non funziona. 
Uno studio a cui fa riferimento ha coinvolto due gruppi di studenti universitari che svolgevano attività creative cronometrate. Ad un gruppo è stato detto che avrebbero guadagnato più soldi se avessero finito il lavoro più velocemente. L’altro gruppo non avrebbe guadagnato nulla.  Sorprendentemente, il gruppo con il maggior incentivo finanziario ha fatto peggio in generale. L’esperimento e i suoi risultati sono stati replicati da allora in innumerevoli forme diverse, dice Pink. 
 
“La cosa allarmante è che il nostro sistema operativo aziendale – si pensi alla serie di presupposti e protocolli dietro alle nostre imprese, a come motiviamo le persone, a come adoperiamo le nostre risorse umane – è costruito interamente intorno a questi motivatori estrinseci”.
Per i lavori del 21 ° secolo, questo può portare a enormi perdite di risorse e ore di tempo sprecato. Se le aziende vogliono essere efficaci, dice Pink, hanno bisogno di adottare un nuovo approccio. Questo nuovo approccio si basa sul dare ai dipendenti tre cose fondamentali: l’autonomia sul lavoro, la sensazione di poter avere la padronanza di ciò che fanno, e un più grande obiettivo da raggiungere.
Nel suo discorso, Pink affronta solo l’autonomia. Per fare degli esempi, egli guarda alle aziende tech che ogni tanto danno ai loro dipendenti la libertà di lavorare su quello che vogliono. A  Google, per esempio, i dipendenti hanno avuto l’ormai famoso orario 80/20. I dipendenti possono scegliere di spendere l’80% del loro tempo lavorando e il 20% su progetti di natura creativa. L’iniziativa ha portato a successo come Google News, Gmail, AdSense.La padronanza è fondamentale perché la gente ha bisogno di sentire che sta facendo progressi per rimanere impegnata. Ma senza scopo, quel progresso diventa banale e insoddisfacente.

Prima di interrogarci sull’essere motivati, poniamoci la domanda su un concetto diverso: Abbiamo uno scopo? 

Incentivi e qualsiasi sistema premiante non possono essere più forti dello scopo personale: 
“Se riuscissimo ad andare oltre questa pigra, pericolosa ideologia di carote e bastoni, potremmo rafforzare le nostre imprese, ed essere in grado di risolvere molti di questi ‘problemi della candela’, e forse, forse – saremmo in grado di cambiare il mondo”.

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