Sphera Group
e' una realtà della consulenza strategica e di direzione

selezione del personale, formazione manageriale e aziendale

selezione del personale, formazione manageriale e aziendale

da diversi anni assiste il management delle aziende di ogni settore

FINANZA E <br> FISCO

FINANZA E
FISCO

I servizi Sphera Group di Consulenza Finanziaria e fiscali

I servizi Sphera Group di Consulenza Finanziaria e fiscali

offrono soluzioni pratiche ed efficaci, tramite un’analisi finanziaria strutturale.

TURNAROUND

TURNAROUND

Velocità di analisi e concretezza:

Velocità di analisi e concretezza:

le due principali capacità per ristrutturare e far ripartire un’attività imprenditoriale.

CONSULENZA DI DIREZIONE

CONSULENZA DI DIREZIONE

“Non andate in cerca di errori, ma di un rimedio.”, Henry Ford.

“Non andate in cerca di errori, ma di un rimedio.”, Henry Ford.

Oltre alla Gestione delle Risorse Umane, elemento fondamentale per la vita e la competitività di ogni azienda, riteniamo indispensabili anche gli altri aspetti dell’attività delle organizzazioni, in nome del concetto di Qualità Totale.

ANALISI ORGANIZZATIVA

ANALISI ORGANIZZATIVA

Progetti di disegno organizzativo finalizzati ad una accurata indagine della struttura organizzativa.

Progetti di disegno organizzativo finalizzati ad una accurata indagine della struttura organizzativa.

L’analisi del potenziale come chiave di lettura decisiva

Iscriviti alla Newsletter per rimanere sempre aggiornato sulle novità!

Formazione
Leggi +

Formazione

Progetti formativi finalizzati per organizzazioni aziendali che vogliono rimanere al passo in un mercato in continua evoluzione.

Sphera Libreria
Leggi +

Sphera Libreria

Quello che troverete nelle pagine seguenti sono sostanzialmente indicazioni semplici ma esaustive, un po’ come le caratteristiche che deve avere oggigiorno un negoziatore.

Offerte di Lavoro
Leggi +

Offerte di Lavoro

Permette di consultare svariate offerte con la possibilità di inserire il proprio curriculum vitae

Sphera Group è una delle più dinamiche realtà della consulenza strategica e di direzione.

Selezione del personale, formazione manageriale e aziendale che da diversi anni assiste il management delle aziende di ogni settore nell’identificare e realizzare fattori di vantaggio competitivo concreti e duraturi. Aiutiamo il management e le imprese a generare risultati sostanziali e a valorizzare il patrimonio dell’impresa.

Ai titolari e ai manager di queste aziende offriamo assistenza nella definizione delle proprie strategie,

ma soprattutto nella realizzazione dei cambiamenti organizzativi, operativi, commerciali e tecnologici, richiesti da tali strategie o semplicemente dal proprio contesto di mercato e competitivo..

Per mantenere standard così elevati, Sphera Group

consolida e rinnova la propria cultura attraendo, da sempre, talenti capaci di intuire, di percorrere strade non ancora conosciute e li inserisce in un network fatto di persone di altissimo livello, che dispongono di grandi risorse professionali, fonti esclusive ed esperienze di successo.

La difficile arte del colloquio di selezione

di Claudio Malossi
Quando un’azienda inserisce nuovi candidati nel proprio organico di fatto sceglie le persone che determineranno, in modo più o meno rilevante a seconda dei ruoli che ricopriranno, i successi o gli insuccessi dell’azienda stessa.

La maggior parte degli imprenditori ne è indubbiamente consapevole e ponegrande attenzione al processo di selezione, dedicando tempo ed energie a questa attività. Spesso gli imprenditori stessi si impegnano in prima persona per i ruoli più importanti oppure, di volta in volta, coinvolgono le Risorse Umane e alcuni dei propri collaboratori più fidati per scegliere i candidati da inserire.

Il colloquio di selezione, però, è un passaggio molto delicato e non è detto che  chi se ne occupa possegga gli strumenti adeguati per non incorrere in alcunierrori di valutazione che potrebbero portarlo verso scelte sbagliate.

Un errore classico, e ormai noto a tutti, consiste nel soffermarsi esclusivamente sulle competenze tecniche dei candidati trascurando invece altre competenze trasversali quali ad esempio la capacità di apprendimento, la capacità di gestire lo stress, l’attitudine a lavorare in team, il controllo, la tolleranza, le attitudini relazionali, la capacità di ascolto, la metodicità, la flessibilità, la creatività, il dinamismo, ecc. Molto frequentemente non si riconosce la giusta importanza alle caratteristiche comportamentali e al potenziale. Questi aspetti invece risultano fondamentali nel determinare i risultati che le persone che assumiamo potranno poi raggiungere.

 

Da metà anni 90 Daniel Goleman ci insegna che gli elementi che costituiscono la cosiddetta intelligenza emotiva sono quelli che probabilmente influenzano maggiormente la vita dell'uomo. Queste capacità però erano, e in gran parte sono tutt’ora, sottovalutate, ignorate o non considerate dai selezionatori inesperti come elemento rilevante. Inoltre anche gran parte di quelli che ne riconoscono l’importanza non posseggono gli strumenti adeguati per valutarle oggettivamente e quindi cercano di individuarle in modo empirico durante il colloquio, spesso con risultati contrastanti. 

Partiamo dal presupposto che il ruolo dell’intervistatore è indubbiamente difficile. L’attività di chi ascolta richiede un atteggiamento tutt’altro che passivo nei confronti dell’interlocutore, tuttavia il fatto che l’intervistatore segua il discorso del candidato con attenzione non significa che acquisisca ed accetti ogni idea/opinione/descrizione espressa, senza esercitare un minimo di attività critica.

 

Si può affermare, anzi, che l’ascolto e l’osservazione sono in funzione dell’analisi critica dei contenuti e della relazione, intendendo con i primi i temi trattati nel discorso e con la seconda le modalità di espressione e di comunicazione interpersonale. In alcune interviste, però, si incontrano persone che appaiono molto convincenti, che cioè portano l’intervistatore ad un atteggiamento di accettazione acritica e di condivisione globale. Questa ipotesi si rileva più frequente di quanto si creda e dà luogo a quello che noi definiamo “effetto specchio”, ovvero un comportamento di scelta basato sulla maggiore affinità tra esaminatore ed intervistato. Il rapporto che si instaura tra il selezionatore e il candidato potrebbe dunque diventare più emotivo che professionale comportando la perdita di capacità di giudizio e osservazione critica. Questa è una situazione in cui anche un selezionatore con anni di esperienza potrebbe invischiarsi.

Sia per ovviare a questo problema, ma soprattutto per ricavare un analisi oggettivamente attendibile delle caratteristiche comportamentali dei candidati, noi utilizziamo una metodologia efficace e collaudata.  Essa prevede inizialmente la somministrazione al candidato di un test sul potenziale che produce un quadro molto dettagliato di 10 dimensioni della sfera comportamentale della persona e di 4 dimensioni della sfera professionale. A seguire organizziamo un colloquio strutturato in cui parte delle domande che poniamo  sono correlate alle risultanze del precedente test. In questo modo troviamo spesso la conferma oppure, più raramente, anche la parziale smentita di quanto rilevato. Tutto il processo è estremamente consolidato e impostato per evitare che l’intervistatore si ritrovi involontariamente trascinato a giudicare sulla base dell’emotività ma riesca bensì ad individuare con ragionevole certezza la persona giusta.

Proviamo a calcolare quanto costa ad un’azienda l’inserimento di una persona non adeguata che probabilmente non garantirà il rendimento atteso o che addirittura dovrà essere sostituita. Siamo sicuri che sia sano ostinarsi a risparmiare sulle attività di recruiting?

C’è un vecchio detto che dice “chi più spende meno spende”. Ecco, credo che un investimento oculato da parte delle aziende verso un’attività di ricerca e selezione del personale gestita in modo professionale confermi appieno la validità di questo proverbio. 

TOP